Phân biệt đối xử trong bất kỳ khía cạnh nào của việc làm là bất hợp pháp

NộI Dung

• Các loại phân biệt đối xử việc làm
• Phân biệt đối xử là hiển nhiên hoặc ẩn trong thực tiễn việc làm
• Bảo vệ bổ sung chống phân biệt đối xử
• Giám sát phân biệt đối xử việc làm

Là phân biệt đối xử trong bất kỳ khía cạnh của việc làm hợp pháp?

Câu trả lời ngắn? Phân biệt đối xử luôn là bất hợp pháp, thậm chí phân biệt đối xử tiềm thức và vô thức. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần theo dõi chặt chẽ mọi chính sách, thủ tục và thực hành họ thực hiện. Cho dù bạn đối phó với các nhân viên tương lai, hiện tại hoặc trong quá khứ, bạn không thể phân biệt đối xử trong bất kỳ khía cạnh nào của việc làm trước, việc làm hiện tại hoặc các hành động và quyết định sau khi tuyển dụng.

Phân biệt đối xử là cách đối xử công việc bất lợi của một nhân viên hoặc một nhân viên tương lai dựa trên một lớp hoặc thể loại được bảo vệ mà nhân viên là thành viên. Điều này khác biệt với việc đối xử với việc làm dựa trên thành tích cá nhân của nhân viên, đó là cách người sử dụng lao động nên đưa ra quyết định về bất kỳ tình huống nào liên quan đến việc làm.

Trong việc làm, phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964.

Các loại phân biệt đối xử việc làm

Phân biệt đối xử nơi làm việc bị pháp luật nghiêm cấm trên cơ sở các đặc điểm sau. Trong khi luật pháp tiểu bang có thể khác nhau, hãy luôn cập nhật thông tin về phân loại tiểu bang của bạn.

• Tuổi tác
• Chủng tộc / Màu sắc
• Giới tính hay giới tính
• Trả công bằng / Bồi thường
• Khuyết tật
• Quấy rối
• Tôn giáo
• Nguồn gốc quốc gia
• Màu sắc
• Thai kỳ
• Thông tin di truyền
• Sự trả thù
• Quây rôi tinh dục
• Định hướng tình dục

Phân biệt đối xử là hiển nhiên hoặc ẩn trong thực tiễn việc làm

Thực tiễn việc làm được coi là phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ hành vi thiên vị nào trong tuyển chọn nhân viên, tuyển dụng, phân công công việc, bồi thường, thăng tiến, chấm dứt việc làm, thiết lập mức lương và bồi thường, kiểm tra, đào tạo, học việc, thực tập, trả thù và các loại quấy rối khác dựa trên các phân loại được bảo vệ

Phân biệt đối xử có thể rõ ràng hoặc nó có thể được ẩn giấu. Một ví dụ về sự phân biệt đối xử rõ ràng là từ chối một ứng cử viên trong cuộc họp của nhóm tuyển dụng của bạn vì kinh nghiệm của bạn về người Mỹ gốc Phi là họ không làm việc rất chăm chỉ. Tất cả đồng nghiệp của bạn, khi họ vượt qua cú sốc của họ, sẽ gọi bạn về tuyên bố phân biệt đối xử rõ ràng, trắng trợn này.

Tuy nhiên, khi phân biệt đối xử có nhiều khả năng xảy ra là âm thầm trong niềm tin, thái độ và giá trị mà bạn áp dụng trong tâm trí của bạn cho các ứng cử viên. Bạn có thể không bao giờ nói to rằng theo kinh nghiệm của bạn, người Mỹ gốc Phi không làm việc chăm chỉ như người da trắng. Nhưng, nếu bạn nghĩ điều này và tin vào điều này, bạn sẽ tìm thấy một cách không phân biệt đối xử khác để từ chối ứng viên.

Điều này xảy ra mỗi ngày tại các nơi làm việc trên khắp thế giới và bạn không thể nhấn mạnh đủ mạnh đến mức là người quản lý và lãnh đạo nhân sự, bạn cần tránh thực hành này. Đó là sai ở rất nhiều cấp độ để cho phép bất kỳ định kiến ​​nào bạn giữ cá nhân ảnh hưởng đến các quyết định bạn đưa ra trong bất kỳ tình huống liên quan đến việc làm.

Bảo vệ bổ sung chống phân biệt đối xử

Bảo vệ bổ sung tồn tại chống phân biệt đối xử theo luật liên bang. Bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử bao gồm những điều sau đây.

• Quấy rối trong môi trường việc làm của những người dựa trên tuổi tác, chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc thông tin di truyền đều bị cấm.
• Trả thù người bị buộc tội phân biệt đối xử, tham gia vào cuộc điều tra về cáo buộc phân biệt đối xử hoặc chống lại hành vi phân biệt đối xử đều bị cấm.
• Quyết định tuyển dụng dựa trên các khuôn mẫu hoặc giả định về những người được đưa vào bất kỳ phân loại nào đều bị cấm.
• Cơ hội việc làm có thể không bị từ chối đối với một người dựa trên mối quan hệ của họ với hoặc liên kết với bất kỳ cá nhân nào được bảo vệ theo các phân loại này.

Giám sát phân biệt đối xử việc làm

Các luật phân biệt đối xử này được thi hành bởi Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC). EEOC cũng cung cấp giám sát, hướng dẫn và phối hợp các quy định, thực tiễn và chính sách cơ hội việc làm bình đẳng của Liên bang.

Trong trường hợp vụ kiện được đệ trình chống lại chủ lao động, ví dụ, bởi một nhân viên bị sa thải vì lạm dụng thời gian nghỉ phép của Đạo luật Gia đình và Nghỉ phép Y tế (FMLA), bạn thường sẽ gặp phải một vụ kiện EEOC cùng một lúc. Thật dễ dàng để một nhân viên hoặc nhân viên cũ tuyên bố rằng một trong những phân loại được bảo vệ nêu trên đã bị vi phạm kết hợp với một vụ kiện khác.

Do đó, bạn cần có tài liệu chuyên nghiệp, kỹ lưỡng về mọi quyết định mà bạn đưa ra liên quan đến ứng viên và nhân viên hiện tại và trước đây của bạn trong các lĩnh vực được liệt kê trước đó trong bài viết này.

Xem một danh sách một phần của luật liên bang giải quyết phân biệt đối xử việc làm.

Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.