4 cách để thực hiện đào tạo và phát triển
NộI Dung
- Đảm bảo đào tạo là giải pháp chính xác
- Tạo bối cảnh cho đào tạo và phát triển
- Đào tạo những gì bạn muốn nhân viên học
- Mục tiêu có thể đo lường được và kết quả cụ thể
Tổ chức của bạn không đơn độc nếu có vẻ như tiền đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên có ít tiền. Hiếm khi các công nhân lấy những gì họ vừa học và áp dụng nó ngay tại nơi làm việc.
Thay đổi hành vi của nhân viên thực tế, dựa trên nội dung đào tạo, thậm chí còn khó thể hiện hơn ở hầu hết các tổ chức. Nhưng bạn có thể tạo ra một quy trình hỗ trợ đào tạo và phát triển để đảm bảo nỗ lực của bạn làm việc. Ứng dụng của nó sẽ dẫn đến sự khác biệt có thể đo lường được trong dòng dưới cùng của bạn. Tạo độ dính trước khi bắt đầu đào tạo và đào tạo sẽ chuyển giao.
Đảm bảo đào tạo là giải pháp chính xác
Làm một nhu cầu kỹ lưỡng và phân tích kỹ năng để xác định nhu cầu thực sự cho đào tạo và phát triển nhân viên. Hãy chắc chắn rằng cơ hội bạn đang theo đuổi hoặc vấn đề bạn đang giải quyết là vấn đề đào tạo. Nếu nhân viên thất bại trong một số khía cạnh của công việc, hãy xác định xem bạn đã cung cấp cho nhân viên thời gian và công cụ cần thiết để thực hiện công việc hay chưa.
Liệu nhân viên có hiểu rõ những gì được mong đợi ở họ trong công việc không? Liệu nhân viên có khí chất và tài năng cần thiết cho vị trí hiện tại của họ? Xem xét nếu công việc là một kỹ năng tốt, khả năng và sở thích phù hợp.
Tạo bối cảnh cho đào tạo và phát triển
Cung cấp thông tin cho nhân viên về lý do tại sao các kỹ năng mới, nâng cao kỹ năng hoặc thông tin là cần thiết. Hãy chắc chắn rằng nhân viên hiểu được mối liên hệ giữa đào tạo và công việc của họ.
Bạn có thể tăng cường tác động của đào tạo hơn nữa nếu nhân viên nhìn thấy mối liên hệ giữa đào tạo và khả năng của họ để đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Điều quan trọng nữa là cung cấp phần thưởng và sự công nhận là kết quả của việc hoàn thành thành công và áp dụng đào tạo. (Ví dụ, mọi người thích chứng chỉ hoàn thành. Một số công ty liệt kê tên nhân viên và hoàn thành các buổi đào tạo trong bản tin công ty.)
Thông tin theo ngữ cảnh này sẽ giúp tạo ra một thái độ động lực khi nhân viên tham gia khóa đào tạo. Nó sẽ tăng khả năng nhân viên tìm kiếm thông tin liên quan để áp dụng sau phiên.
Đào tạo những gì bạn muốn nhân viên học
Bạn có thể cần thiết kế một buổi đào tạo nhân viên trong nội bộ nếu không có gì từ các nhà cung cấp đào tạo đáp ứng chính xác nhu cầu của bạn. Hoặc, tìm kiếm các nhà cung cấp sẵn sàng tùy chỉnh các dịch vụ của họ để phù hợp với yêu cầu cụ thể của bạn.
Sẽ không hiệu quả khi yêu cầu một nhân viên tham gia một khóa đào tạo về giao tiếp chung khi nhu cầu trước mắt của họ là học cách cung cấp phản hồi theo cách giảm thiểu hành vi phòng thủ. Nhân viên sẽ coi buổi đào tạo chủ yếu là lãng phí thời gian hoặc quá cơ bản; những khiếu nại này sẽ làm mất hiệu lực học tập tiềm năng.
Bất cứ khi nào có thể, hãy kết nối đào tạo nhân viên với mục tiêu công việc và công việc của nhân viên.Nếu bạn làm việc trong một tổ chức đầu tư vào một thành phần tự phát triển trong quy trình thẩm định, hãy đảm bảo rằng kết nối với kế hoạch là rõ ràng.
Mục tiêu có thể đo lường được và kết quả cụ thể
Thiết kế hoặc có được đào tạo nhân viên có mục tiêu đã nêu rõ ràng với kết quả có thể đo lường được. Chắc chắn rằng nội dung dẫn nhân viên đạt được kỹ năng hoặc thông tin được hứa hẹn trong các mục tiêu.
Với thông tin này trong tay, nhân viên biết chính xác những gì mong đợi từ buổi đào tạo và ít có khả năng thất vọng. Họ cũng sẽ có cách để áp dụng đào tạo để hoàn thành các mục tiêu tại nơi làm việc thực sự.
