Quy trình tuyển dụng: Làm thế nào các nhà tuyển dụng thực sự thuê nhân viên

NộI Dung

• Xác định sự cần thiết cho vị trí
• Lập kế hoạch tuyển dụng của bạn cho công việc
• Công khai tính khả dụng của vị trí mở của bạn
• Đánh giá ứng dụng
• Phỏng vấn nhân viên có trình độ cao nhất
• Kiểm tra tài liệu tham khảo và thực hiện kiểm tra lý lịch
• Chọn người có trình độ cao nhất cho công việc
• Lời mời làm việc và thông báo
• Đàm phán chi tiết mức lương và ngày bắt đầu
• Chào mừng nhân viên mới của bạn

Bạn có muốn thuê nhân viên có thể đóng góp cho thành công và lợi nhuận của bạn trong khi thêm giá trị cho văn hóa của bạn và nhóm của bạn? Có nhiều điều cần xem xét khi bạn đang tìm kiếm vị trí. Nhưng làm thế nào để bạn cân nhắc các yếu tố quan trọng nhất trong một quy trình tuyển dụng có quá nhiều biến số và có thể mất nhiều thời gian?

Nhà tuyển dụng có thể rút ngắn chu kỳ tuyển dụng, tìm nhân viên tuyệt vời và thuê nhân viên hợp pháp và có đạo đức nếu họ tuân theo mười bước này.

Xác định sự cần thiết cho vị trí

Bước đầu tiên trong bất kỳ quy trình tuyển dụng nào là xác định xem vị trí đó có thực sự cần thiết trong công ty của bạn hay không. Có một vài cách để giúp bạn quyết định. Nếu đây là vị trí bán hàng, hãy kiểm tra doanh số bán hàng trên mỗi nhân viên. Bạn cũng có thể xem liệu khối lượng công việc của nhóm có xứng đáng được thuê mới không. Mục tiêu kinh doanh của bạn cũng sẽ thúc đẩy quyết định này.

Ưu tiên của bạn để thuê một nhân viên cũng phải phù hợp với việc thực hiện thành công kế hoạch kinh doanh của công ty. Điều quan trọng là phải thông báo cho các nhân viên khác của bạn hoặc tham gia vào từng bước của quy trình quyết định nhân sự.

Lập kế hoạch tuyển dụng của bạn cho công việc

Bước thứ hai trong quy trình tuyển dụng là lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên của bạn. Các cuộc họp hoặc email lập kế hoạch tuyển dụng xác định mô tả công việc hoặc đặc điểm kỹ thuật cho vị trí để bạn biết các kỹ năng và kinh nghiệm bạn tìm kiếm. Nó cũng giải quyết cách công khai vị trí, ai sẽ xem xét các ứng dụng và ai sẽ tham gia vào các cuộc phỏng vấn việc làm thứ nhất và thứ hai.

Bạn cũng nên quyết định ai sẽ tham gia chọn ứng viên thành công và ai sẽ cung cấp đầu vào. Đây là một bước quan trọng trong một quá trình tuyển dụng thành công. Nó cũng rất quan trọng đối với bất kỳ ai trong nhóm phỏng vấn để biết liệu họ có trách nhiệm chọn nhân viên hay chỉ cung cấp đầu vào cho những nhân viên có trách nhiệm đó. Bạn cần phải rõ ràng về cách đầu vào của họ sẽ được sử dụng bởi người quản lý tuyển dụng và nhân viên nhân sự.

Công khai tính khả dụng của vị trí mở của bạn

Một bước quan trọng trong quy trình đăng bài là thông báo cho nhân viên hiện tại về việc mở. Nếu bạn tin rằng bạn không có ứng cử viên nội bộ đủ điều kiện, bạn cũng có thể đăng vị trí bên ngoài là tốt. Nhưng ứng viên nội bộ của bạn có thể làm bạn ngạc nhiên với tài năng và kỹ năng của họ. Nếu bạn đăng vị trí bên ngoài trước khi phỏng vấn ứng viên nội bộ, hãy cho nhân viên biết. Bạn muốn tránh những hiểu lầm.

Đặt cược tốt nhất của bạn để điền vào vị trí mở của bạn bên ngoài phụ thuộc vào vị trí. Một số công việc địa phương, đặc biệt là cho các vai trò không được miễn trừ, dựa vào rao vặt trên báo địa phương. Hầu hết các công việc sẽ yêu cầu đăng bài trực tuyến trên trang web nghề nghiệp của riêng bạn và trên bảng công việc cũng như thông qua các trang truyền thông xã hội.

Thông báo mạng của bạn trên LinkedIn có thể khiến các ứng viên chất lượng chú ý đến bạn. Vì vậy, sẽ yêu cầu nhân viên hiện tại của bạn công khai việc mở của bạn trên các mạng xã hội của họ.

Đánh giá ứng dụng

Nếu bạn đã quảng cáo vị trí một cách hiệu quả, bạn sẽ thu thập được một lượng lớn ứng viên. Nhân sự có thể đi đầu trong sơ yếu lý lịch và xem xét thư xin việc, và cung cấp cho các ứng viên đủ điều kiện cho người quản lý tuyển dụng. Một số nhà quản lý tuyển dụng có thể muốn xem tất cả các ứng dụng, đặc biệt là cho các vị trí kỹ thuật, khoa học, kỹ thuật và phát triển.

Các ứng dụng được xem xét và các ứng viên đủ điều kiện nhất nhận được một cuộc phỏng vấn qua điện thoại. Mục đích của sàng lọc là để tiết kiệm thời gian và năng lượng của nhân viên bằng cách loại bỏ các ứng viên không đủ tiêu chuẩn như những người khác. Người sàng lọc, người quản lý tuyển dụng hoặc nhân viên nhân sự đang tìm kiếm cả sự phù hợp về văn hóa và sự phù hợp với công việc trong một cuộc phỏng vấn qua điện thoại. Họ kiểm tra bất kỳ câu hỏi nào mà người đánh giá có về kinh nghiệm hoặc thông tin đăng nhập cá nhân.

Phỏng vấn nhân viên có trình độ cao nhất

Đánh giá của bạn và các cuộc phỏng vấn qua điện thoại nên thu hẹp lĩnh vực của các ứng cử viên để đủ điều kiện nhất. Lên lịch phỏng vấn trong nhà cho các ứng viên có cùng nhóm nhân viên sẽ phỏng vấn tất cả các ứng viên. Điều này sẽ cho phép so sánh khi bạn đến lựa chọn nhân viên.

Hãy chắc chắn rằng một phần của quy trình phỏng vấn của bạn là một đơn xin việc chính thức được điền bởi ứng viên bao gồm sự cho phép kiểm tra tài liệu tham khảo, lý lịch và vv.

Thông báo cho các ứng viên mà bạn không mời phỏng vấn, họ sẽ không được xem xét và tại sao. Lập kế hoạch và lên lịch các cuộc phỏng vấn thứ hai với các khách hàng tiềm năng đủ điều kiện nhất được xác định bởi cuộc phỏng vấn đầu tiên. Bạn có thể bắt đầu kiểm tra tài liệu tham khảo và lý lịch cho các ứng cử viên này trong và sau các cuộc phỏng vấn thứ hai của bạn.

Kiểm tra tài liệu tham khảo và thực hiện kiểm tra lý lịch

Bắt đầu kiểm tra tài liệu tham khảo và lý lịch cho các ứng viên trong và sau các cuộc phỏng vấn thứ hai của bạn. Hãy chắc chắn rằng bạn kiểm tra tất cả các yêu cầu của ứng viên bao gồm thông tin giáo dục, lịch sử việc làm và lý lịch hình sự. Khi có thể, nguồn thông tin tốt nhất là người quản lý trước đây của ứng viên.

Vì sợ kiện tụng, nhiều nhà tuyển dụng sẽ chỉ chia sẻ chức danh công việc, ngày làm và đôi khi, người lương lương với bạn. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý là một nguồn thông tin quan trọng về một ứng cử viên. Bạn cũng nên xem qua các hồ sơ và bài đăng trên mạng xã hội công khai của ứng viên để chắc chắn rằng bạn đang thuê người mà bạn đã biết. Đề xuất LinkedIn có thể củng cố thêm sự lựa chọn của bạn.

Chọn người có trình độ cao nhất cho công việc

Nếu bạn đã đạt được quyết định tích cực về một ứng cử viên, sau các cuộc phỏng vấn và kiểm tra lý lịch, hãy xác định mức bồi thường bạn sẽ đưa ra cho ứng viên được chọn. Đây là bảy yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo bạn đã xem xét trước khi bạn thực hiện công việc thực tế.

Lời mời làm việc và thông báo

Bây giờ bạn đã hoàn thành tám bước đầu tiên, bạn có thể đưa ra lời mời làm việc bằng văn bản. Nếu kiểm tra tham chiếu không đầy đủ, bạn có thể thực hiện việc cung cấp dự phòng trên nền và kiểm tra tham chiếu.

Bạn cũng cần thông báo cho các ứng viên khác đã tham gia phỏng vấn xin việc. Nó rất quan trọng và trong hình ảnh quan hệ công chúng tốt nhất và lợi ích của bạn để giao tiếp với các ứng viên của bạn ở mọi bước trong quy trình tuyển dụng của bạn. Đó là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự cân nhắc của bạn với tư cách là chủ nhân của sự lựa chọn.

Đàm phán chi tiết mức lương và ngày bắt đầu

Cấp độ công việc trong tổ chức của bạn càng cao, ứng viên sẽ có khả năng thương lượng bồi thường, thời gian nghỉ, bảo lãnh thôi việc nếu mối quan hệ không thành công, thiết bị công ty, thời gian làm việc từ xa và nhiều hơn. Những cá nhân này có khả năng bị mất nhiều nhất nếu họ rời bỏ một công việc hiện tại và mối quan hệ việc làm không có mối quan hệ với bạn.

Điều đó nói rằng, một số nhân viên mới ra trường, yêu cầu nhiều hơn 5.000 đô la so với những gì họ được cung cấp. Nếu nó nằm trong phạm vi lương cho công việc (hãy nghĩ về cách bạn trả lương cho nhân viên hiện tại của mình trong các vai trò tương tự) và ứng viên được ưu tiên, hãy cân nhắc đàm phán với nhân viên mới tiềm năng.

Hai yêu cầu phổ biến nhất bạn sẽ gặp là mức lương khởi điểm cao hơn và thời gian nghỉ nhiều hơn. Linh hoạt là cần thiết. Bạn đã giành được một nhân viên mới hạnh phúc nếu họ rời bỏ một công việc mà họ có ba tuần nghỉ có lương cho một công việc được cung cấp chỉ một tuần.

Xác định nếu bạn có thể, đáp ứng các yêu cầu khác của khách hàng tiềm năng của bạn. Chỗ ở thường gặp nhất là một kỳ nghỉ theo lịch trình trong vài tháng đầu tiên bắt đầu. Bạn cũng sẽ gặp một số ngày bắt đầu bị hoãn để phù hợp với phẫu thuật theo lịch trình hoặc một sự kiện được lên lịch trước.

Chào mừng nhân viên mới của bạn

Làm thế nào bạn chào đón nhân viên mới của bạn đặt nền tảng cho việc bạn sẽ giữ chân nhân viên trong tương lai. Giữ liên lạc với nhân viên mới của bạn từ khi đề nghị công việc được chấp nhận cho đến ngày bắt đầu của nhân viên. Tiếp tục xây dựng mối quan hệ.

Chỉ định một người cố vấn, cho đồng nghiệp biết nhân viên đang bắt đầu với một lá thư chào mừng, lên kế hoạch cho nhân viên mới trên tàu và đảm bảo nhân viên sẽ cảm thấy được chào đón nồng nhiệt trong những ngày đầu tiên làm việc. Nếu bạn làm điều này một cách hiệu quả, bạn sẽ có một nhân viên háo hức, sẵn sàng đốt cháy thế giới.

Bạn có quan tâm đến một danh sách kiểm tra tuyển dụng chi tiết hơn? Hãy xem "Danh sách kiểm tra để thành công trong việc tuyển dụng nhân viên."