Là một thái độ độc hại là một lý do để sa thải một nhân viên?
NộI Dung
- Bạn có thể sa thải một nhân viên có thái độ không tốt?
- Nói gì với nhân viên có thái độ không tốt
- Bước 1: Thực hiện kế hoạch cải tiến với nhân viên có thái độ không tốt
- Bước 2: Theo dõi với nhân viên có thái độ không tốt
- Bước 3: Đình chỉ nhân viên có thái độ không tốt
- Bước 4: Chấm dứt nhân viên có thái độ không tốt
Đôi khi, những người tức giận và tiêu cực làm một công việc tốt, luôn ở nơi làm việc và luôn luôn đúng giờ. Họ cẩn thận không quá quan trọng khi người giám sát hoặc người quản lý có mặt nhưng nhanh chóng lan truyền tin đồn và cố gắng thay thế quản lý theo ý của họ. Mặc dù đầu ra của họ, nhìn chung họ không được yêu thích và thái độ xấu của họ có thể đầu độc toàn đội.
Bạn có thể sa thải một nhân viên có thái độ không tốt?
Câu trả lời ngắn gọn là có, vì đây là một lý do tuyệt vời để cho phép một nhân viên đi trực tiếp nhưng chỉ khi bạn không thể khắc phục vấn đề. Rất có thể là bạn có thể khắc phục vấn đề. Rốt cuộc, bạn không muốn mất một nhân viên làm việc tốt nếu bạn không phải làm thế.
Nhưng hãy nhìn vào tình huống một cách rõ ràng: Không ai là người đầu độc nhóm mà thực sự làm việc rất tốt, bởi vì không phải là một lực cản đối với các nhân viên khác là một phần nội tại của mọi công việc. Bạn có thể theo một kế hoạch sẽ cải thiện đáng kể khả năng nhân viên độc hại trở thành nhân viên đẹp hơn, nhưng đó không phải là kế hoạch hiệu quả 100%.
Nói gì với nhân viên có thái độ không tốt
Trong khi bạn có thể đã tư vấn cho nhân viên đi qua (trộm Hey, tôi nhận thấy bạn rất tiêu cực trong cuộc họp đó.), Đây là thời gian cho thông tin nhọn, chỉ dẫn và ngồi. Bạn cũng có thể đặt câu hỏi và tìm hiểu những gì họ đang nghĩ. Có thể nhân viên không nhận ra họ tiêu cực như thế nào đối với đồng nghiệp. Một số phương pháp hoạt động tốt hơn những cách khác, chẳng hạn như:
"Tôi nhận thấy bạn không hài lòng và nói khá tiêu cực về công việc của bạn và những người khác làm việc ở đây. Ví dụ, tôi nhận thấy rằng trong khi bạn luôn lịch sự đối mặt, bạn sẽ nói những điều tiêu cực sau lưng mọi người . "
"Một phần công việc của bạn là xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và hành vi của bạn làm suy yếu điều này. Tôi có thể làm gì để giúp bạn trong lĩnh vực này? Câu hỏi cuối cùng sẽ cho phép nhân viên của bạn lên tiếng và chia sẻ sự bất bình của họ, rất có thể họ sẽ có. Đây là điều: Bạn có thể từ bi. "
Nhưng khi kết thúc tất cả các giao tiếp thông cảm và từ bi, bạn cần phải đến đây: bất kể, hành vi là không phù hợp trong văn phòng này. Chúng tôi coi trọng công việc của bạn và chúng tôi không muốn mất bạn, nhưng nếu bạn không thể kết hợp việc này với nhau, chúng tôi sẽ chấm dứt việc làm của bạn.
Tài liệu về thời gian, ngày tháng và nội dung thảo luận. Ở giai đoạn này, bạn có thể trình bày cho họ một tài liệu kế hoạch cải tiến hiệu suất chính thức, chi tiết những gì được mong đợi ở họ.
Bước 1: Thực hiện kế hoạch cải tiến với nhân viên có thái độ không tốt
Những gì bạn muốn làm là thực hiện Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) nhấn mạnh kỷ luật tiến bộ. Đây là nơi bạn thực hiện theo một loạt các bước với ý tưởng rằng nếu nhân viên không thay đổi hoặc cải thiện, bạn sẽ kết thúc bằng việc chấm dứt vào cuối. Đó là sự chấm dứt kết thúc và tài liệu bạn điền vào làm cho quá trình này khác với việc nói đơn giản với nhân viên của bạn về vấn đề này.
Bước 2: Theo dõi với nhân viên có thái độ không tốt
Bạn không bao giờ nên mong đợi sự hoàn hảo tức thời từ một nhân viên trong quy trình này. Rốt cuộc, phải mất rất nhiều nỗ lực để thay đổi. Yếu tố quan trọng ở đây là bạn không thể bắt đầu phớt lờ hành vi xấu. Nếu bạn nhận thấy hành vi kém của nhân viên, hãy sửa nó ngay lúc này, nhưng nếu không, hãy theo dõi với nhân viên sau hai tuần nữa.
Trong cuộc họp hai tuần, nếu họ đang có những tiến bộ lớn, hãy chúc mừng họ. Nếu họ không đạt được tiến bộ, thì đây là lúc phần "tiến bộ" của kỷ luật tiến bộ bắt đầu.
Trình bày chúng với một cảnh báo bằng văn bản. Điều này sẽ bao gồm chi tiết về các vấn đề họ cần giải quyết cũng như thông tin rằng nếu hành vi của họ không được cải thiện, tổ chức của bạn sẽ đình chỉ họ và sau đó chấm dứt việc làm của họ.
Giải thích rằng cảnh báo này được đặt trong tệp nhân viên của họ. Yêu cầu họ ký để cho biết rằng họ đã nhận được cảnh báo này. Họ có thể phản đối, nói rằng họ không đồng ý với những gì được viết. Bạn có thể giải thích rằng chữ ký của họ không biểu thị sự đồng ý, mà là họ đã nhận được.
Bước 3: Đình chỉ nhân viên có thái độ không tốt
Nếu nhân viên vẫn không đạt được tiến bộ, đã đến lúc đình chỉ. Bạn có thể nói: Cameron Chúng tôi đã nói về vấn đề thái độ của bạn và hành vi tổ chức của chúng tôi gặp phải vì nó. Nó không được cải thiện. Như tôi đã nói, chúng tôi thực sự coi trọng công việc của bạn, nhưng chúng tôi đánh giá cao tất cả nhân viên của chúng tôi. Thái độ tiêu cực và tin đồn của bạn đang gây tổn hại cho bộ phận. Như tôi đã giải thích hai tuần trước, vì bạn không đạt được tiến bộ, bạn sẽ bị đình chỉ mà không phải trả tiền cho một ngày.
Điều quan trọng là nhân viên không làm việc trong ngày đình chỉ của họ. Nếu họ được miễn, bạn sẽ phải trả cho họ cả ngày nếu họ làm bất kỳ công việc nào. Nếu họ không được miễn, bạn phải trả cho họ số giờ họ làm việc. Vì vậy, làm cho nó rất rõ ràng rằng họ không làm việc gì cả.
Bước 4: Chấm dứt nhân viên có thái độ không tốt
Nếu hành vi không được cải thiện sau khi đình chỉ, đã đến lúc để nhân viên tiêu cực của bạn ra đi. Mặc dù bạn có thể muốn giữ họ lại, hãy hiểu rằng nếu bạn làm điều đó, bạn sẽ không còn quyền lực đối với nhân viên này nữa. Họ sẽ biết rằng họ có thể làm bất cứ điều gì họ muốn và bạn sẽ không thực sự làm được gì nhiều.
Nếu bạn nói, thì Nhưng tôi không đủ khả năng để mất họ, thì hãy nghĩ lại. Những nhân viên tiêu cực, những người ngồi lê đôi mách đang gây tổn hại cho toàn bộ bộ phận của bạn. Các nhân viên khác của bạn có nhiều khả năng nghỉ việc và không tham gia như họ sẽ làm nếu họ ở trong một bộ phận chức năng. Bạn nợ tất cả nhân viên của mình để chăm sóc nhân viên độc hại này, điều đó có nghĩa là sa thải họ nếu họ từ chối hoặc không thể thay đổi.
Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.
Suzanne Lucas là một nhà báo tự do chuyên về Nhân sự. Tác phẩm của Suzanne đã được giới thiệu trên các ấn phẩm đáng chú ý bao gồm "Forbes", "CBS", "Business Insider " và "Yahoo."
