4 vấn đề thường gặp khi đánh giá hiệu suất

NộI Dung

• Đánh giá hiệu suất là hàng năm
• Đánh giá hiệu suất như một bài giảng
• Đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên
• Đánh giá hiệu suất và trả tiền
• Điểm mấu chốt

Các nhà quản lý đi sai với việc đánh giá hiệu suất theo nhiều cách, đến nỗi khó có thể xác định được tất cả. Một số vấn đề liên quan đến hệ thống đánh giá hiệu suất tổng thể và các vấn đề khác là kết quả của cuộc họp trực tiếp được tổ chức cho tương tác thẩm định.

Các vấn đề hệ thống hiếm khi dưới sự kiểm soát của một người quản lý. Chúng được tạo ra bởi những người đã phát triển hệ thống đánh giá hiệu suất mà các nhà quản lý được yêu cầu sử dụng, thường là đội ngũ lãnh đạo cấp cao và nhân viên phòng Nhân sự.

Dưới đây là bốn trong số những vấn đề lớn mà các nhà quản lý và nhân viên gặp phải khi đánh giá hiệu suất. Nếu bạn rõ ràng về các vấn đề, bạn có cơ hội để khắc phục vấn đề.

Đánh giá hiệu suất là hàng năm

Bắt đầu với thực tế là đánh giá hiệu suất thường là hàng năm. Nhân viên cần phản hồi và lập kế hoạch mục tiêu thường xuyên hơn nhiều so với hàng năm. Các nhà quản lý có thể cần tham gia vào kế hoạch đánh giá hiệu suất hàng năm, nhưng họ có quyền cung cấp phản hồi thường xuyên bên cạnh việc đánh giá hiệu suất hàng năm.

Nhân viên cần phản hồi hàng tuần, thậm chí hàng ngày, hiệu suất. Phản hồi này giữ cho họ tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất của họ. Nó cũng cung cấp cho họ huấn luyện phát triển để giúp họ tăng khả năng đóng góp. Các phản hồi cũng công nhận họ cho những đóng góp của họ.

Nhân viên cần và đáp ứng tốt nhất để rõ ràng mong đợi từ người quản lý của họ. Phản hồi và thiết lập mục tiêu hàng năm chỉ không cắt giảm nó trong môi trường làm việc hiện đại. Trong môi trường này, các mục tiêu liên tục thay đổi. Công việc được đánh giá liên tục về mức độ phù hợp, tầm quan trọng và đóng góp.

Khách hàng cần thay đổi với tần suất như vậy mà chỉ có người nhanh nhẹn đáp ứng kịp thời. Đó là những gì phản hồi về hiệu suất cần làm để đáp ứng nhanh chóng và đáp ứng nghiêm túc một cách kịp thời.

Đánh giá hiệu suất như một bài giảng

Các nhà quản lý, những người không biết gì hơn, biến việc đánh giá hiệu suất thành một bài giảng một chiều về cách nhân viên làm tốt trong năm nay và cách nhân viên có thể cải thiện. Trong một ví dụ từ một công ty sản xuất nhỏ, các nhân viên đã báo cáo với HR rằng họ nghĩ rằng cuộc họp lập kế hoạch phát triển hiệu suất được cho là một cuộc trò chuyện.

Người quản lý của họ đã sử dụng 55 trong số 60 phút để giảng cho các nhân viên báo cáo của mình về hiệu suất của họ cả tốt lẫn xấu. Phản hồi của nhân viên đã xuống hạng chưa đầy năm phút. Đây không phải là điểm của một cuộc thảo luận đánh giá hiệu suất. Một cuộc thảo luận hai chiều là rất quan trọng để nhân viên cảm thấy được lắng nghe và lắng nghe.

Ngoài ra, một khi người quản lý nói với nhân viên về các vấn đề với công việc của họ hoặc thất bại trong hiệu suất của họ, nhân viên có xu hướng không nghe thấy bất cứ điều gì khác mà người quản lý phải nói là tích cực về hiệu suất của họ.

Vì vậy, bánh sandwich phản hồi trong đó các nhà quản lý khen ngợi một nhân viên, sau đó cung cấp cho nhân viên những phản hồi tiêu cực được theo dõi, một lần nữa, bởi phản hồi tích cực là một cách tiếp cận không hiệu quả để cung cấp phản hồi cần thiết.

Vì vậy, nó là một vấn đề kết hợp. Đánh giá hiệu suất tốt nhất là một cuộc thảo luận hai chiều và tập trung vào nhân viên đánh giá hiệu suất của chính họ và đặt ra các mục tiêu của riêng mình để cải thiện.

Đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên

Đánh giá hiệu suất hiếm khi tập trung vào phát triển kỹ năng và khả năng của nhân viên. Họ không cung cấp các cam kết về thời gian và nguồn lực từ tổ chức về cách họ sẽ khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng của họ trong các lĩnh vực mà nhân viên quan tâm.

Mục đích của đánh giá hiệu suất là cung cấp phản hồi phát triển sẽ giúp nhân viên tiếp tục phát triển về kỹ năng và khả năng đóng góp cho tổ chức. Đây là cơ hội của người quản lý để tổ chức một cuộc trao đổi rõ ràng về những gì tổ chức mong đợi và hầu hết muốn và cần từ nhân viên. Thật là một cơ hội bị mất nếu người quản lý sử dụng cuộc họp theo bất kỳ cách nào khác.

Đánh giá hiệu suất và trả tiền

Theo cách thứ tư mà việc đánh giá hiệu suất thường đi chệch hướng, nhà tuyển dụng kết nối việc đánh giá hiệu suất với số tiền tăng lương mà nhân viên sẽ nhận được. Khi việc thẩm định trở thành yếu tố quyết định trong các quyết định tăng lương của nhân viên, nó sẽ mất khả năng giúp nhân viên học hỏi và phát triển.

Bạn sẽ đào tạo nhân viên để che giấu và che đậy các vấn đề. Họ sẽ đặt người quản lý của mình trở nên mù quáng bởi các vấn đề hoặc một vấn đề trong tương lai. Họ sẽ chỉ mang lại sự tích cực cho cuộc họp thẩm định nếu họ là một nhân viên bình thường.

Donv từng mong đợi một cuộc thảo luận trung thực về việc cải thiện hiệu suất của nhân viên nếu kết quả của cuộc thảo luận sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên. Điều này không có ý nghĩa hoàn hảo? Bạn biết nó làm, vậy tại sao đi đến đó? Nó phải là một thành phần của hệ thống thiết lập mức lương của bạn.

Hãy cho nhân viên của bạn biết rằng bạn sẽ dựa trên nhiều yếu tố khác nhau và nói cho họ biết những yếu tố nào trong công ty của bạn hàng năm. Nhân viên có những kỷ niệm ngắn, và bạn cần nhắc nhở họ hàng năm về cách bạn sẽ đưa ra quyết định của mình về công đức tăng lên.

Nếu công ty của bạn có cách tiếp cận toàn công ty, và nhiều công ty thực hiện những ngày này thậm chí còn tốt hơn. Bạn sẽ có hỗ trợ và sao lưu vì tất cả nhân viên sẽ nhận được cùng một tin nhắn. Công việc của bạn sẽ là củng cố thông điệp trong cuộc họp thẩm định hiệu suất.

Kết nối việc đánh giá với cơ hội tăng lương của nhân viên phủ nhận thành phần quan trọng nhất của quy trình, mục tiêu giúp nhân viên tăng trưởng và phát triển nhờ kết quả của phản hồi và thảo luận tại cuộc họp thẩm định hiệu suất.

Điểm mấu chốt

Nếu bạn có thể ảnh hưởng đến bốn vấn đề lớn trong việc đánh giá hiệu suất, bạn sẽ đi một chặng đường dài để có một hệ thống phát triển hữu ích, trong đó tiếng nói của nhân viên đóng vai trò nổi bật. Đó là cách đúng đắn để tiếp cận đánh giá hiệu suất.