Làm thế nào để tận dụng tối đa các đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm
NộI Dung
- Tại sao đánh giá hiệu suất hàng năm được coi là lãng phí thời gian
- Tại sao chúng thường được yêu cầu
- Làm thế nào để đánh giá có lợi cho nhân viên
Có ba điều quan trọng cần nhớ về đánh giá hiệu suất hàng năm:
- Nhiều người coi chúng là một sự lãng phí thời gian.
- Hầu hết các doanh nghiệp sẽ yêu cầu họ được hoàn thành.
- Đánh giá hàng năm nên không có bất ngờ.
Tại sao đánh giá hiệu suất hàng năm được coi là lãng phí thời gian
Nhiều chuyên gia và quản lý nhân sự tin rằng đánh giá hiệu suất hàng năm là một sự lãng phí thời gian. Ví dụ, một năm 2016 Tạp chí kinh doanh Harvard bài báo phát hiện ra rằng các công ty lớn như PwC, Accdvisor, General Electric, OppenheimerFunds và Deloitte đã kết thúc thực tiễn.
Những công ty này và các công ty khác đang tìm kiếm các đánh giá thường không thường xuyên và quá trang trọng để không có giá trị cho người được xem xét. Tuy nhiên, họ là một cái gì đó mà các nhà quản lý cảm thấy họ phải làm hoặc một cái gì đó họ bắt buộc phải làm. Tuy nhiên, nếu bạn chọn một bản sao của cuốn sách "Tại sao đánh giá hiệu suất hàng năm là lãng phí thời gian", bạn sẽ tìm thấy những đề xuất cụ thể về cách cải thiện đánh giá hiệu suất hàng năm, để chúng có lợi cho nhân viên và nhóm.
Tại sao chúng thường được yêu cầu
Hầu hết các công ty yêu cầu đánh giá hiệu suất hàng năm phải được hoàn thành cho mỗi nhân viên. Bộ phận Nhân sự cung cấp một hình thức tiêu chuẩn và thang điểm bắt buộc. Mọi người quản lý đều điền vào mẫu đơn giống nhau hoặc yêu cầu nhân viên điền vào, sau đó dành ít thời gian nhất có thể để thảo luận về kết quả.
Bất cứ cuộc thảo luận nào diễn ra thường mang tính chiến đấu, bởi vì nhân viên biết rằng tài liệu này sẽ quyết định số tiền tăng lương của họ trong năm tới. Bởi vì bạn không thể thoát khỏi việc đánh giá hiệu suất hàng năm, tốt nhất là làm cho chúng hữu ích nhất có thể và khi gặp nhân viên để cố gắng lấy giá trị ra khỏi đánh giá chung về hiệu suất của họ bằng cách so sánh công việc của họ với những người khác trong nhóm, hoặc trong bộ phận.
Lý do các công ty yêu cầu đánh giá hiệu suất hàng năm là để có một phương pháp để đánh giá cách phân phối tăng lương hàng năm. Nếu mỗi nhân viên được cho điểm, mức tăng có thể được đưa ra dựa trên nơi nhân viên phù hợp với hệ thống chấm điểm. Thật không may, kết quả là khi bạn thực hiện đánh giá hiệu suất hàng năm, điều duy nhất nhân viên lắng nghe là điểm số của họ.
Làm thế nào để đánh giá có lợi cho nhân viên
Sử dụng điểm nhân viên để tăng lương thích hợp là thiếu sót cơ bản. Nó không đồng nghĩa với việc làm thế nào một nhân viên đã giúp công ty đạt được mục tiêu của mình. Tuy nhiên, nếu bạn phải sử dụng hệ thống, hãy sử dụng nó để thúc đẩy nhóm của bạn sản xuất ở mức tối ưu.
Thực hiện đánh giá hiệu suất cho từng nhân viên mỗi quý và chia sẻ kết quả với họ. Bằng cách này, vào cuối năm, bạn chỉ cần tập hợp ba đánh giá hàng quý và thêm chúng vào đánh giá quý IV của nhân viên. Hãy chắc chắn rằng nhân viên hiểu rằng phương pháp của bạn chỉ là đánh giá hàng quý để họ có thể tập trung vào ý chính của đánh giá hàng năm khi đến lúc, thay vì làm họ lo lắng về điểm số của họ.
Khi đánh giá quý IV của họ hoàn tất, bạn và nhân viên cần hiểu rõ về hiệu suất của họ và quan trọng hơn là mục tiêu của họ trong giai đoạn đánh giá sắp tới. Cả hai bạn sẽ có thể xác định cùng một lớp thích hợp dựa trên giao tiếp liên tục của bạn. Nếu có sự khác biệt về quan điểm, thì thường là do nhân viên không hiểu hiệu suất của họ so với những người khác trong nhóm như thế nào. Nếu nhân viên chọn một lớp cao hơn bạn chọn, hãy chắc chắn rằng bạn làm rõ lý do tại sao.
Vào cuối quá trình dài cả năm này, bạn sẽ hoàn thành những điều sau:
- Đưa ra phản hồi của nhân viên về cách hiệu suất của họ đang giúp nhóm đạt được mục tiêu.
- Làm rõ cho họ cách hiệu suất của họ so với những người khác trong nhóm.
- Thúc đẩy họ tiếp tục cải thiện hiệu suất của họ.
- Chọn với họ điểm thích hợp từ danh sách chấm điểm của công ty.
- Hoàn thành đánh giá hàng năm được yêu cầu.
