Cách điều chỉnh Phong cách quản lý của bạn
NộI Dung
Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau vô địch trên khắp học viện. Có thể khó quyết định sử dụng cái nào cho tính cách, ngành nghề, kinh nghiệm hoặc loại nhân viên của bạn. Một lý thuyết có thể hoạt động trong nhiều tình huống là Lý thuyết liên tục lãnh đạo được phát triển bởi Robert Tannenbaum và Warren Schmidt vào năm 1958.
Có bốn phong cách quản lý theo truyền thống được xác định bởi lý thuyết này. Một đã được thêm vào theo thời gian (Đại biểu) với sự giải thích thêm về các ý tưởng. Những phong cách này là Tell, Sell, Consulting và Tham gia và Đại biểu.
Một lý thuyết khác là Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống, được phát triển bởi Paul Hersey và Kenneth Blanchardin 1969. Cách tiếp cận này thường được giải thích (hoặc diễn giải hiện đại) để có bốn phong cách cơ bản cho một nhà lãnh đạo lựa chọn trong khi tính toán mức độ trưởng thành của nhân viên. Cách tiếp cận này xác định Chỉ đạo, Huấn luyện, Hỗ trợ và Ủy quyền là bốn kiểu quản lý tình huống.
Mô hình liên tục lãnh đạo
Phong cách quản lý của bạn là tình huống tùy thuộc vào một số yếu tố. Phong cách quản lý bạn chọn sử dụng tại bất kỳ thời điểm cụ thể nào phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Kinh nghiệm, thâm niên và tuổi thọ của nhân viên liên quan
- Mức độ tin cậy của bạn với các nhân viên liên quan
- Mối quan hệ của bạn với các nhân viên chịu trách nhiệm về công việc
- Thực hành trước của bộ phận hoặc tổ chức nơi bạn làm việc
- Văn hóa thịnh hành của tổ chức của bạn và liệu bạn có phù hợp với văn hóa đó không
- Chính sách và thủ tục của nhân viên được công bố bởi bộ phận Nhân sự
- Kinh nghiệm và mức độ thoải mái của bạn trong việc áp dụng các phong cách quản lý khác nhau cho các dự án khác nhau và trong các cài đặt khác nhau
Mô hình này cung cấp một cách tiếp cận tuyến tính cho quản lý và sự tham gia của nhân viên, bao gồm vai trò ngày càng tăng đối với nhân viên và vai trò giảm dần đối với các nhà quản lý trong quá trình ra quyết định. Lý thuyết là bạn có thể điều chỉnh phong cách của mình cho các yếu tố trong lực lượng lao động và công việc của bạn.
Kiểu Tell thể hiện từ trên xuống, ra quyết định độc tài với ít nhân viên nhập liệu. Đây là cách thức mà các tổ chức truyền thống, phân cấp quản lý nhân viên.
Tương tự như phong cách lãnh đạo độc đoán, người quản lý đưa ra quyết định và nói với nhân viên những gì họ sẽ làm. Phong cách Tell là một phong cách quản lý hữu ích khi không có nhiều chỗ cho đầu vào của nhân viên hoặc được sử dụng với các nhân viên mới được đào tạo.
Tell được sử dụng ít thường xuyên hơn trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng của các văn phòng ngày nay. Công nghệ và sự sẵn có của thông tin trong các tổ chức đã thay đổi cán cân quyền lực ủng hộ việc ra quyết định quản lý.
Trong phong cách lãnh đạo Sell, tương tự như phong cách lãnh đạo thuyết phục, người quản lý đã đưa ra quyết định và sau đó cố gắng thuyết phục nhân viên rằng quyết định đó là chính xác.
Phong cách quản lý Bán được sử dụng khi cần có sự cam kết và hỗ trợ của nhân viên, nhưng quyết định không mở ra cho ảnh hưởng của nhân viên rất nhiều. Nhân viên có thể có thể ảnh hưởng đến cách quyết định được thực hiện.
Tư vấn phong cách quản lý là một trong đó người quản lý yêu cầu nhân viên đưa ra quyết định nhưng vẫn có quyền đưa ra quyết định cuối cùng. Chìa khóa để sử dụng phong cách quản lý tư vấn thành công là thông báo cho nhân viên rằng cần có đầu vào của họ, nhưng người quản lý sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.
Nếu bạn chọn yêu cầu đầu vào của nhân viên khi đưa ra quyết định, hãy cho họ một lời giải thích về lý do cho quyết định của bạn khi bạn đưa ra quyết định, nếu có thời gian. Điều này cho họ biết rằng đầu vào của họ có giá trị và liệu nó có ảnh hưởng đến quyết định hay không.
Điều quan trọng là đầu vào của nhân viên được coi là có giá trị khi được yêu cầu. Nếu họ liên tục được yêu cầu đầu vào, nhưng không bao giờ thấy nó được sử dụng, họ sẽ ngừng cung cấp đầu vào mang tính xây dựng.
Trong phong cách quản lý Tham gia, người quản lý mời nhân viên tham gia cùng mình đưa ra quyết định. Người quản lý coi giọng nói của mình bằng với nhân viên trong quá trình ra quyết định. Bạn ngồi cùng nhau trên cùng một bàn và mọi tiếng nói là chìa khóa trong quyết định.
Phong cách quản lý Tham gia có hiệu quả khi người quản lý thực sự xây dựng thỏa thuận và cam kết xung quanh một quyết định. Người quản lý cũng phải sẵn sàng giữ ảnh hưởng của mình bằng với mức độ ảnh hưởng mà các nhân viên khác cung cấp đầu vào gây ra. Phong cách quản lý tham gia có thể có hiệu quả khi người quản lý sẵn sàng chia sẻ thẩm quyền.
Khi bạn sử dụng phong cách quản lý tham gia, bạn nên biết rằng nhóm của bạn sẽ đến để mong đợi nó. Đây không hẳn là một sự phát triển tồi, miễn là bạn thấm nhuần thực tế rằng bạn là người lãnh đạo và không cần một phiên nhóm để đưa ra quyết định.
Mặc dù không phải là một phần của sự lãnh đạo liên tục truyền thống, Phái đoàn nằm ở phía bên phải của sự liên tục nơi người quản lý chuyển quyết định cho nhóm. Chìa khóa để ủy thác thành công là chia sẻ một con đường quan trọng với các nhân viên có điểm được chỉ định mà bạn cần phản hồi và cập nhật từ nhân viên.
Luôn xây dựng vòng phản hồi đường dẫn quan trọng này và dòng thời gian vào quy trình. Để làm cho phái đoàn thành công, người quản lý cũng phải chia sẻ bất kỳ "bức tranh định sẵn" nào mà anh ta có về kết quả dự đoán của quá trình.
Khi các thành viên trong nhóm của bạn tiến bộ về trình độ và năng lực, bạn có thể chuyển sang các phong cách lãnh đạo khác nhau tùy thuộc vào tình huống và dự án.
Mô hình lãnh đạo theo tình huống
Mô hình lãnh đạo tình huống về cơ bản phù hợp với phong cách lãnh đạo khác nhau với mức độ trưởng thành của nhân viên và mức độ trưởng thành công việc khác nhau. Nói chung, có bốn loại giai đoạn nhân viên.
Chỉ đạo là giai đoạn thường dành cho những nhân viên mới hơn, hoặc những người có thể không có kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs) và thúc đẩy công việc.
Giai đoạn Coaching là nơi các nhân viên đã phát triển các kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc nhưng vẫn có chỗ để phát triển thành nhân viên làm việc đầy đủ.
Sau khi một nhân viên hoặc nhóm đã nhận được đủ huấn luyện để họ làm việc hiệu quả, giai đoạn Hỗ trợ được đưa vào. Trong giai đoạn này, một số nhân viên có thể hoặc không thể được hướng đến excel, có các KSA, nhưng cần thêm động lực và hỗ trợ để làm việc hướng tới các mục tiêu chung.
Khi nhóm đã đạt đến trạng thái mà họ cam kết và có thẩm quyền đầy đủ, họ đang trong giai đoạn Đoàn của mô hình này. Họ có thể tự mình nhận hướng dẫn và hoàn thành nhiệm vụ, tạo ra một môi trường nơi người lãnh đạo trở nên tự do hơn để tập trung vào chiến lược và nuôi dưỡng đội ngũ.
Khi nhân viên hoặc thành viên trong nhóm chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn khác, nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo của họ để phù hợp với giai đoạn mà mỗi người tham gia. Kết quả mong muốn sẽ là tất cả các thành viên trong nhóm đạt đến giai đoạn ủy nhiệm. Điều này không chỉ giải phóng phần nào nhà lãnh đạo mà còn mang lại cho nhân viên cảm giác đóng góp, giá trị và sự tôn trọng.
