Cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo đơn giản trong 7 bước

NộI Dung

• Cách đánh giá nhu cầu đào tạo
• Lời khuyên bổ sung về Đánh giá nhu cầu đào tạo

Bạn có muốn nhanh chóng tìm hiểu nhu cầu đào tạo của một nhóm nhân viên có công việc tương tự không? Tuy nhiên, bạn không muốn dành thời gian để phát triển và thực hiện khảo sát, đặt câu hỏi trong chương trình máy tính hoặc chạy phân tích thông tin nhân khẩu học bạn thu thập.

Đánh giá nhu cầu đào tạo này hoạt động tốt nhất trong các tổ chức vừa và nhỏ. Nó sẽ cung cấp cho bạn một đánh giá nhanh về nhu cầu đào tạo của một nhóm nhân viên. Trong một tổ chức lớn hơn, trừ khi bạn làm việc với các tập hợp con của nhân viên, thử thách sẽ khó khăn hơn. Bạn sẽ không, ví dụ, muốn 50 người trong phòng xác định nhu cầu đào tạo của họ.

Đánh giá nhu cầu đào tạo này giúp bạn tìm thấy các chương trình đào tạo chung cho một nhóm nhân viên.

Cách đánh giá nhu cầu đào tạo

1. Người điều phối tập hợp tất cả các nhân viên có cùng công việc trong phòng hội thảo với bảng trắng hoặc bảng xếp hạng và bảng đánh dấu. (Ngoài ra, nếu mỗi nhân viên có quyền truy cập, bạn có thể sử dụng một chương trình như Google Docs hoặc một dịch vụ truy cập chia sẻ trực tuyến khác. Tuy nhiên, bạn sẽ mất một số tính năng của bảng trắng hoặc biểu đồ lật trực quan hơn.)
2. Yêu cầu mỗi nhân viên viết ra mười nhu cầu đào tạo quan trọng nhất của họ. Nhấn mạnh rằng các nhân viên nên viết các nhu cầu cụ thể. Truyền thông hoặc xây dựng đội ngũ là những nhu cầu đào tạo rộng lớn như vậy, ví dụ, bạn sẽ cần thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo thứ hai về mỗi chủ đề này. Làm thế nào để đưa ra phản hồi cho đồng nghiệp, cách giải quyết xung đột hoặc làm thế nào để lắng nghe một đồng nghiệp sâu sắc và hiệu quả là những nhu cầu đào tạo cụ thể hơn.
3. Sau đó, yêu cầu mỗi người liệt kê mười nhu cầu đào tạo của họ. Khi họ liệt kê các nhu cầu đào tạo, người hướng dẫn nắm bắt các nhu cầu đào tạo đã nêu trên bảng trắng hoặc bảng lật. Đừng viết ra các bản sao nhưng hãy xác nhận bằng cách đặt câu hỏi rằng việc đào tạo cần trên bề mặt có vẻ là một bản sao, thực sự là một bản sao chính xác. Mặt khác, người tham gia có thể cảm thấy như thể nhu cầu của họ bị thiệt thòi.
4. Khi tất cả các nhu cầu đào tạo đã được liệt kê, hãy sử dụng quy trình bỏ phiếu có trọng số để ưu tiên các nhu cầu đào tạo của nhóm. Trong quy trình bỏ phiếu có trọng số, bạn sử dụng các dấu chấm hoặc số được viết bằng bút đánh dấu (không thú vị lắm) để bỏ phiếu và ưu tiên danh sách các nhu cầu đào tạo. Chỉ định một chấm lớn 25 điểm và các chấm nhỏ hơn năm điểm mỗi điểm. Phân phối bao nhiêu chấm tùy thích nhưng đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cùng số điểm. Cho người tham gia đánh giá nhu cầu đặt dấu chấm của họ trên biểu đồ để bỏ phiếu cho các ưu tiên của họ. Cung cấp cho nhóm một giới hạn thời gian mười hoặc mười lăm phút để bạn không có người suy nghĩ về quyết định của họ trong một khoảng thời gian dài.
5. Liệt kê các nhu cầu đào tạo theo thứ tự quan trọng, với số điểm được chỉ định là phiếu xác định mức độ ưu tiên, được xác định theo quy trình bỏ phiếu chấm. Hãy chắc chắn rằng bạn đã ghi chú (được ai đó thực hiện tốt nhất trên máy tính xách tay của họ trong khi quá trình đang diễn ra) hoặc các trang biểu đồ lật để duy trì hồ sơ về phiên đánh giá nhu cầu đào tạo. Hoặc, nếu có, sử dụng công nghệ hiện đại hơn như bảng xóa khô hoặc bảng trắng trên web.
6. Dành thời gian, hoặc lên lịch cho một phiên khác, để động não các kết quả hoặc mục tiêu cần thiết từ ba đến năm buổi đào tạo đầu tiên được xác định trong quy trình đánh giá nhu cầu. Điều này sẽ giúp ích khi bạn tìm kiếm và lên lịch đào tạo để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Bạn có thể lên lịch để động não nhiều hơn sau đó, nhưng nhìn chung bạn sẽ thấy rằng bạn cần làm lại quá trình đánh giá nhu cầu sau vài buổi đào tạo đầu tiên.
7. Lưu ý rằng một hoặc hai nhu cầu hàng đầu của mỗi nhân viên, có thể không trở thành ưu tiên của nhóm. Cố gắng xây dựng cơ hội đào tạo ưu tiên hàng đầu đó vào kế hoạch phát triển hiệu suất cá nhân của nhân viên. Bạn cũng sẽ muốn sử dụng kết quả cho kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên khi họ gặp người quản lý của họ. Điều này sẽ đảm bảo họ có hỗ trợ để theo đuổi việc đào tạo mà họ cần và muốn.

Lời khuyên bổ sung về Đánh giá nhu cầu đào tạo

• Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể, và thường cần phải phức tạp hơn nhiều so với điều này. Nhưng, đây là một quá trình tuyệt vời cho một đánh giá nhu cầu đào tạo đơn giản.
• Hãy chắc chắn rằng bạn giữ các cam kết được tạo ra bởi quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ mong đợi nhận được các buổi đào tạo chính được xác định với các mục tiêu động não đã đạt được.
• Đảm bảo rằng kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo được xây dựng trong kế hoạch phát triển hiệu suất hàng quý của nhân viên. Điều quan trọng là người quản lý của nhân viên trở thành người đồng sở hữu các hy vọng và nhu cầu phát triển hiệu suất liên tục của nhân viên.
• Hãy chắc chắn rằng bạn đang theo dõi các cơ hội đào tạo và phát triển mà bạn cung cấp cho mỗi nhân viên của mình. Xấu hổ về bạn nếu bạn không làm theo. Đây là cách các nhân viên bị mờ và không có động lực được tạo ra.