Cách cung cấp phản hồi của đồng nghiệp cho đánh giá 360
NộI Dung
- Làm cho phản hồi của bạn thẳng thắn và trung thực
- Don mệnh Viết một cuốn sách
- Làm cho điểm chính của bạn
- Cung cấp các ví dụ để minh họa các điểm quan trọng nhất của bạn
- Don Liên mong đợi để xem Đạo luật nhân viên về phản hồi của bạn
- Đừng lo lắng về tác động tiêu cực đến đồng nghiệp của bạn
- Sử dụng Kinh nghiệm làm cơ hội tăng trưởng
Làm cho phản hồi của bạn thẳng thắn và trung thực
Bạn cản trở sự phát triển của đồng nghiệp nếu bạn nói ra những lời chỉ trích, bỏ qua những lời chỉ trích xứng đáng hoặc gửi lên một màn hình khói làm mờ đi sự tương tác thực sự mà bạn có với nhân viên.
Dưới đây là một ví dụ về những lời chỉ trích hữu ích: "Tôi cảm thấy phiền lòng khi Mary hoàn thành nhiệm vụ muộn. Toàn bộ đội của tôi buộc phải đợi cho đến khi chúng tôi có thể hoàn thành phần dự án của mình. Điều này khiến chúng tôi phải vội vàng và không từ chối công việc tốt nhất. Hoặc, chúng tôi cũng bỏ lỡ thời hạn. "
Don mệnh Viết một cuốn sách
Người quản lý chỉ có thể đối phó với một lượng thông tin nhất định cho dù đó là lời khen hay lời chỉ trích. Làm cho điểm chính của bạn ngắn gọn. Nếu bạn có những lời chỉ trích, hãy chọn một đến ba để chia sẻ. Don Patrick tiếp tục và tiếp tục với các chi tiết don don làm rõ các điểm chính của bạn. Nói rõ sự thật, như bạn thấy chúng. Một người quản lý sẽ thấy không thể và bực bội khi phải đối phó với năm trang đầu vào.
Làm cho điểm chính của bạn
Bạn phục vụ quy trình xem xét 360 tốt nhất bằng cách làm nổi bật các tương tác chính của bạn với đồng nghiệp. Nhấn mạnh các khía cạnh tích cực khi làm việc với họ và bất kỳ lĩnh vực nào có thể sử dụng phát triển.
Tối đa ba điểm mạnh và ba điểm yếu nhất là người quản lý có thể giải quyết hiệu quả khi kết hợp với phản hồi từ người khác. Điều này buộc bạn phải tập trung vào các khía cạnh quan trọng nhất trong hiệu suất của đồng nghiệp.
Cung cấp các ví dụ để minh họa các điểm quan trọng nhất của bạn
Phản hồi của bạn sẽ giúp đồng nghiệp của bạn nhiều nhất nếu bạn có thể cung cấp một ví dụ rõ ràng. Nói rằng "John là một nhà lãnh đạo cuộc họp kém", không hữu ích như nói rằng khi John dẫn dắt các cuộc họp, mọi người nói chuyện với nhau, các cuộc họp diễn ra theo thời gian dự kiến của họ, bắt đầu muộn và hiếm khi có một chương trình nghị sự.
Nếu bạn nói Sarah không nghe rất tốt ý kiến của các nhân viên khác, thì bạn không cung cấp cho người quản lý đủ thông tin. Mô tả cách Sarah không sẵn lòng lắng nghe các nhân viên khác ảnh hưởng đến công việc. Hãy thử điều này, thay vào đó:
"Sarah gọi một nhóm chúng tôi với nhau và hỏi ý kiến của chúng tôi và gần như không bao giờ thay đổi quyết định hoặc hướng đi của cô ấy dựa trên phản hồi mà các nhân viên khác cung cấp. Do đó, rất ít nhân viên quan tâm đưa ra ý kiến của cô ấy nữa."
Đây là một ví dụ khác: Khi bạn cập nhật Barbara về một dự án mà cả hai bạn đang thực hiện, cô ấy quên mất những gì bạn đã nói với cô ấy. Trong lần tương tác tiếp theo của bạn, cô ấy lại hỏi tất cả các câu hỏi tương tự.
Phản hồi cụ thể cho Larry có thể tập trung vào cách mỗi lần bạn đưa ra nhận xét quan trọng hoặc cố gắng có đầu vào cho dự án được chia sẻ của bạn, anh ấy thể hiện sự tức giận có thể nhìn thấy và tranh luận về đầu vào. Nó không có lợi cho bạn tiếp tục đưa ra phản hồi trung thực.
Don Liên mong đợi để xem Đạo luật nhân viên về phản hồi của bạn
Người quản lý đang tìm kiếm các mô hình hành vi, cả tích cực và tiêu cực. Nếu bạn là đồng nghiệp duy nhất đưa ra lời chỉ trích hoặc khen ngợi cụ thể, người quản lý có thể chọn tập trung vào các hành vi mà nhiều nhân viên xác định.
Thêm vào đó, các nhà quản lý nhận ra rằng nhân viên chỉ có thể tập trung vào một vài điều tại một thời điểm để thay đổi hiệu quả hành vi của họ. Đánh vào nhân viên với 10 lĩnh vực khác nhau để cải thiện sẽ dẫn đến một nhân viên bị mất tinh thần, họ cảm thấy họ không làm gì đúng.
Bạn muốn một nhân viên nhận thức phản hồi là một cơ hội đích thực để phát triển các kỹ năng cá nhân và chuyên nghiệp, chứ không phải là một bãi rác về mọi thứ họ đang làm sai.
Đừng lo lắng về tác động tiêu cực đến đồng nghiệp của bạn
Người quản lý nhân viên của nhóm đang tìm kiếm các mẫu họ có thể chia sẻ với nhân viên. Phản hồi của bạn chỉ là một phần đi sâu vào việc trao giải tăng và khuyến mãi. Phản hồi từ các đồng nghiệp bổ sung, ý kiến của người quản lý, tự đánh giá của nhân viên, và những đóng góp và thành tích trong công việc của họ đều ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất 360.
Sử dụng Kinh nghiệm làm cơ hội tăng trưởng
Khi bạn nghĩ về hiệu suất và tương tác của đồng nghiệp, hãy kiểm tra các hành động và thói quen mà bạn cũng có mà mọi người yêu hoặc ghét. Bạn chắc chắn sẽ tìm thấy một số điểm tương đồng với đồng nghiệp của mình. Đây là một cơ hội tuyệt vời để nhìn lại bản thân và suy nghĩ về những gì bạn có thể cải thiện.
Bằng cách cung cấp phản hồi chu đáo với các ví dụ cụ thể, người quản lý có thể chia sẻ phản hồi với đồng nghiệp của bạn hoặc đồng nghiệp của bạn có thể đọc phản hồi và tiêu hóa bản chất của nó. Bạn đang trình bày một cơ hội cho nhân viên phát triển.
Đánh giá 360 đảm bảo rằng hiệu suất và đóng góp của mỗi nhân viên nhận được đầu vào rộng rãi từ khắp tổ chức. Nó hiệu quả hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào một ý kiến của người quản lý.
